Sorularınız İçin Bizi Arayın: - 0532 113 15 08
Dil Seçimi
Menü
Sosyal Medya
Ara

İŞÇİNİN ÜCRETİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILABİLİR Mİ?

İş kanununun 22.maddesinde yer alan ve çalışma koşullarındaki esas değişikliklerden biri olan işçinin ücretinde iş aleyhine değişiklik yapmaktır. Ayrıca İK 22.maddesi, belirli süreli iş akitlerinde uygulanamayacağı unutulmamalıdır.

Söz konusu maddeye göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”

Örnek üzerinden devam etmek gerekirse; Adana da bir fabrikada işveren ile  arasında belirsiz süreli iş akdi olan ve hizmet veren bir işçinin ücretinde işveren tarafından değişiklik yapılmak istenmektedir.

1)İşverenin yazılı değişiklik önerisinde bulunması gerekmektir.

2)İşçiye işverence önerilen ücret değişikliğini kabul edip etmeme konusunda 6 işgünlük bir düşünme süresi sağlanmıştır. Bu süre sonunda işçi iki türlü karar verebilir;

  1. a) İşçinin değişiklik önerisini yazılı kabulü: İşçi işverenin ücret değişikliğini kabul ederse iş ilişkisi işverenin önerisine uygun şekilde devam eder. Yazılı kabul bir geçerlilik şartı olup işçinin altı işgünü içindeki suskunluğu önerinin reddi anlamına gelmektedir.
  2. b) İşçinin değişiklik önerisini reddi: İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Önerisi reddedilen işveren iki seçenekle karşı karşıya kalmaktadır;
  • İşçinin reddine rağmen işveren sözleşmeyi feshetmeyip değişiklikte ısrar edebilir. Böyle bir durumda İşveren, işçinin ücretini azaltmışsa işçi ücret farkını mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesini talep edebilir. İşçinin İş Kanunu’nun 34. maddesine göre, çalışmaktan kaçınması veya Kanun’un 24. maddesinin 2. fıkrasına göre, iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi de mümkündür.

 

  • Değişiklik önerisi reddedilen işveren, çalışma koşullarını mutlaka değiştirmek istemekte ise, yapmak istediği değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeni bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. (Değişiklik Feshi) İşçinin bu durumda İş Kanunu’nun 17 ila 21. maddelerine göre dava açma hakkı bulunur.

 

Görüldüğü üzere işveren süreli fesih yapacak ve kanunun 17.maddesinde belirtilen bildirim sürelerine uymak suretiyle iş akdini sona erdirecek olup eğer koşulları varsa işçiye kıdem tazminatı ödeyecektir.

3)İşverenin değişiklik feshine karşı, iş güvencesi kapsamındaki işçi feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilecek olup iş güvencesi kapsamına girmeyen işçi ise, işverenden  koşulları varsa ihbar, kıdem, kötü niyet tazminatı ya da sendikal tazminat talebinde bulunabilir.

 

İş bu içerik Adana Avukat Aytaç ER tarafından 10.07.2020 tarihinde kaleme alınmıştır.

Yazılı iznim alınmadan ve kaynak gösterilmeden makale bir başka internet sitesinde ya da bir başka mecrada yayınlanamaz, kopyalanamaz ve çoğaltılamaz. İzinsiz şekilde kopyalama, çoğaltma veya yayın yapanlar hakkında hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.

 

Yorum Bırakın
Web sitemizdeki çerezleri (cookie) kullanıcı deneyimini artıran teknik özellikleri desteklemek için kullanıyoruz. Detaylı bilgi için tıklayınız.
Kabul Et
WhatsApp Destek Hattı
Google Yorumları