Sorularınız İçin Bizi Arayın: - 0532 113 15 08
Dil Seçimi
Menü
Sosyal Medya
Ara

Kısaca: İşçi ile işveren, iş ilişkisini karşılıklı anlaşmayla sona erdirebilir (ikale), alacaklar için ibraname düzenleyebilir veya uyuşmazlığı arabulucu önünde anlaşmayla çözebilir. Ancak işçiyi koruyan kurallar nedeniyle bu anlaşmalar sıkı şartlara bağlıdır: ibraname sözleşmenin bitiminden en az bir ay sonra, alacak türü ve miktarı gösterilerek ve ödeme banka aracılığıyla yapılarak düzenlenmelidir; ikalede ise işçiye makul bir yarar sağlanması aranır.

İşçi-İşveren Anlaşmaları Bir Bakışta

Yasal dayanak6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420; 4857 sayılı İş Kanunu m.22; 7036 sayılı Kanun m.3; 6325 sayılı Kanun m.18
İkaleYazılı yapılması önerilir; işçinin iradesi serbest olmalı, teklif işverenden geliyorsa makul yarar sağlanmalı
İbranameSözleşme bitiminden en az 1 ay sonra, yazılı, alacak türü ve miktarı açık, ödeme banka yoluyla ve eksiksiz
Arabuluculuk anlaşma belgesiTaraflar ve avukatları ile arabulucu imzalarsa ilam niteliğinde belge; anlaşılan konuda dava açılamaz
Esaslı değişiklikİşçinin 6 iş günü içinde yazılı kabulü gerekir
Cezai şartYalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart geçersiz (rekabet yasağı hariç)
İşsizlik ödeneğiİkaleyle ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği alamaz
İşçi işveren anlaşmalarında geçerlilik şartları: ikale, ibraname, banka ödemesi ve arabuluculuk anlaşma belgesi
İşçi ile işveren arasındaki anlaşmaların geçerlilik ölçütleri

İkale (Karşılıklı Anlaşmayla Sona Erdirme)

İkale, iş sözleşmesinin fesih bildirimi olmaksızın tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesidir. Kanunda ayrıca düzenlenmemiştir; genel sözleşme hükümlerine ve Yargıtay içtihatlarına göre değerlendirilir. İkalede ihbar süresi işlemez ve işe iade davası açılamaz; bu nedenle işverenler için cazip, işçiler için ise dikkatle değerlendirilmesi gereken bir yoldur.

  • Serbest irade: İşçinin baskı, tehdit veya yanıltma altında imza atmadığı ortaya konmalıdır. Matbu, önceden hazırlanmış ve işçinin üzerinde düşünme imkânı bulamadığı metinler kuşkuyla karşılanır.
  • Makul yarar: Teklif işverenden geliyorsa, işçiye yasal haklarının (kıdem ve ihbar tazminatı) ötesinde ek bir menfaat sağlanması aranır. Ek menfaat yoksa anlaşma işveren feshi olarak değerlendirilebilir.
  • Teklifin kimden geldiği: Ayrılma isteği işçiden geliyorsa makul yarar şartı aranmaz; işçi kendi isteğiyle ayrılmış sayılabilir.
  • Sonuçlar: Geçerli bir ikalede ihbar tazminatı istenemez; kıdem tazminatı ise anlaşmanın içeriğine göre belirlenir. İşsizlik ödeneği kural olarak alınamaz.

İbraname: Hangi Şartlarla Geçerlidir?

İbraname, işçinin işverenden olan alacaklarının ödendiğini veya bunlardan vazgeçtiğini gösteren belgedir. İş ilişkisinin sona ermesi sırasında işçiye imzalatılan "tüm haklarımı aldım" yazılı matbu belgeler, işçiyi korumak amacıyla getirilen kurallar nedeniyle çoğu zaman sonuç doğurmaz.

Şart (TBK m.420)AçıklamaEksikliğin sonucu
Yazılı şekilİbraname yazılı yapılmalıdırKesin hükümsüzlük
Bir aylık süreSözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmelidirKesin hükümsüzlük
Alacak türü ve miktarıKıdem, ihbar, ücret, fazla çalışma gibi her alacak kalemi ve tutarı açıkça yazılmalıdırKesin hükümsüzlük
Eksiksiz ödemeÖdeme, hak edilen alacağa göre noksansız olmalıdırKesin hükümsüzlük; ödenen kısım makbuz olarak dikkate alınır
Banka aracılığıÖdeme banka yoluyla yapılmalıdırKesin hükümsüzlük

Kesin hükümsüz bir ibraname, içinde gösterilen ödeme tutarı kadar makbuz hükmünde kabul edilebilir; yani ödenen para işçinin alacağından düşülür, ancak işçi kalan alacağını dava edebilir.

Arabuluculukta Varılan Anlaşma

Bugün işçi ile işveren arasındaki anlaşmaların büyük bölümü arabulucu önünde yapılmaktadır. Arabulucu, taraflar ve varsa avukatlarının birlikte imzaladığı anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge sayılır; icra takibine konu edilebilir ve üzerinde anlaşılan konular hakkında sonradan dava açılamaz. Bu güçlü etki nedeniyle Yargıtay, arabuluculuğun gerçek bir uyuşmazlık bulunmadan yalnızca ödeme belgelemek için kullanılmasını ve işçinin fesih anında işyerinde imza atmaya yönlendirilmesini dikkatle incelemektedir.

  • Anlaşma belgesinde hangi alacak kalemlerinin ve hangi tutarların kapsandığı açıkça yazılmalıdır; belgede yer almayan alacaklar için dava hakkı saklı kalır.
  • Anlaşma bedelinin ödeme tarihi ve şekli belirtilmeli, ödeme banka yoluyla yapılmalıdır.
  • İşçi, iradesinin sakatlandığını veya aşırı yararlanma (gabin) bulunduğunu ileri sürerek anlaşmanın iptalini isteyebilir; ancak bu iddiaları ispat yükü kendisindedir.
  • Arabuluculuk sürecinin 6325 sayılı Kanuna aykırı yürütülmesi, belgenin kendi içinde çelişkili olması veya işçinin anlaşmadan sonra aynı işte çalışmaya devam etmesi geçersizlik iddiasını güçlendiren durumlardır.

Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Diğer Anlaşmalar

İş ilişkisi sürerken yapılan anlaşmalar da belirli kurallara tabidir. İşverenin iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için değişikliği işçiye yazılı bildirmesi ve işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Anlaşma türüDikkat edilecek nokta
Ücretsiz izinİşçinin yazılı onayı alınmalı; tek taraflı ve uzun süreli ücretsiz izin işçiye haklı fesih imkânı verebilir
Görev veya işyeri değişikliğiEsaslı değişiklik sayılıyorsa 6 iş günü içinde yazılı kabul aranır
Kıdem tazminatının sözleşme sürerken ödenmesiİş ilişkisi devam ederken "kıdem" veya "ihbar" adıyla yapılan ödemeler hukuken tazminat sayılmaz; avans olarak değerlendirilebilir
Yıllık iznin paraya çevrilmesiSözleşme sürerken izin paraya çevrilemez; izin ücreti ancak sözleşme sona erince ödenir
Teminat senediİşçiye boş veya bedelsiz senet imzalatılması sonradan menfi tespit davası ve cezai sorumluluk riskine yol açar

Ayrıca rekabet yasağı, gizlilik taahhüdü, eğitim gideri iadesi ve uzaktan çalışma ek protokolleri de yazılı yapılmalı, işçinin aleyhine tek taraflı cezai şart içermemelidir.

Emsal Yargıtay Kararları

Aşağıdaki özetler künye korunarak ve kişisel veriler çıkarılarak sadeleştirilmiştir; kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama sisteminden ulaşılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9628, K. 2026/87, T. 13.01.2026

Konu: İş sözleşmesinin sona erdiği gün işyerinde yapılan ihtiyari arabuluculuk sonucunda imzalanan anlaşma tutanağının, işçinin irade sakatlığı iddiasıyla iptali istemi.

Sonuç: İşçinin irade fesadı iddiasını ispat edemediği ve arabuluculuk sürecinin esasları ile sonuçları konusunda bilgilendirildiği belirtilerek tutanağın iptaline ilişkin karar oy çokluğuyla bozulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8443, K. 2025/9371, T. 02.12.2025

Konu: Arabuluculuk anlaşma belgesinin aşırı yararlanma (gabin) nedeniyle iptali talebi.

Sonuç: Gabin için edimler arasındaki açık oransızlığın yanında işçinin zor durumda kalması veya deneyimsizliği ile işverenin bunu bilerek istismar etmesi gibi sübjektif unsurların da ispatlanması gerektiği, bu unsurlar ispatlanmadığından davanın reddi gerektiği kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8997, K. 2025/10253, T. 23.12.2025

Konu: İkale ile sona eren iş ilişkisinde, işverenin kanuni izne ek olarak tanıdığı ikramiye izinlerinin kullanılmayan kısmı için ücret talebi.

Sonuç: Kanuni yıllık izin hakkını genişleten ikramiye izinlerinin sonraki yıla devretmeyeceğine ilişkin şirket düzenlemesinin geçerli olduğu, hesaplamanın buna göre yapılması gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur.

İşçi-İşveren Anlaşmaları Hakkında Sık Sorulan Sorular

İkale nedir?

İş sözleşmesinin işçi ile işverenin karşılıklı anlaşmasıyla, fesih bildirimine gerek olmadan sona erdirilmesidir. Bozma sözleşmesi olarak da adlandırılır.

İkalede kıdem tazminatı alınır mı?

Anlaşmanın içeriğine bağlıdır. Teklif işverenden geliyorsa Yargıtay işçiye yasal haklarının ötesinde makul bir ek yarar sağlanmasını aramaktadır; bu nedenle uygulamada kıdem tazminatı ve ek bir ödeme yapılır.

İkaleyle ayrılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Kural olarak hayır. İşsizlik ödeneği, işçinin kendi iradesi dışında işsiz kalmasına bağlıdır; karşılıklı anlaşmayla ayrılma bu kapsamda sayılmaz.

İbraname ne zaman geçerlidir?

Sözleşme bitiminden en az bir ay sonra, yazılı olarak, alacak türü ve miktarı açıkça gösterilerek düzenlenmesi ve ödemenin eksiksiz şekilde banka aracılığıyla yapılması gerekir.

İşten çıkarken imzaladığım ibraname geçerli mi?

İş ilişkisinin sona erdiği gün veya bir ay dolmadan imzalatılan ibraname kesin hükümsüzdür. İçindeki ödeme tutarı ancak makbuz olarak dikkate alınır.

Arabuluculukta anlaştıktan sonra dava açabilir miyim?

Anlaşma belgesinde yer alan konular için kural olarak dava açılamaz. İrade sakatlığı veya aşırı yararlanma gibi geçersizlik sebepleri varsa anlaşmanın iptali istenebilir; belgede yer almayan alacaklar için ise dava hakkı saklıdır.

İşveren maaşımı veya görevimi tek taraflı değiştirebilir mi?

Esaslı değişiklik ancak işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulüyle yapılabilir. İşçi kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşveren ücretsiz izne çıkarabilir mi?

İşçinin onayı olmadan ücretsiz izin uygulanamaz. Uzun süreli ve tek taraflı ücretsiz izin işçiye haklı nedenle fesih imkânı verebilir.

İşe girerken senet imzalatılması hukuka uygun mu?

İşçiye boş veya karşılıksız teminat senedi imzalatılması hukuken tartışmalıdır; böyle bir senetle takip yapılırsa işçi menfi tespit davası açabilir ve durum ayrıca cezai açıdan değerlendirilebilir.

İlgili Sayfalar

İkale, ibraname ve arabuluculuk anlaşmaları için Adana'da avukat desteği

Av. Aytaç ER Hukuk Bürosu – Reşatbey Mah. Günep Panorama İş Merk. B Blok No:801, 01960 Seyhan/Adana · 0532 113 15 08 · avaytacer@gmail.com · Online randevu

Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki mütalaa veya avukat–müvekkil ilişkisi niteliği taşımaz. Mevzuat ve içtihat değişebilir. Son güncelleme: 13.11.2026

Yorum Bırakın
Google Yorumları Tümünü Gör
Web sitemizdeki çerezleri (cookie) kullanıcı deneyimini artıran teknik özellikleri desteklemek için kullanıyoruz. Detaylı bilgi için tıklayınız.
Tamam
WhatsApp Destek Hattı
Google Yorumları