Sorularınız İçin Bizi Arayın: - 0532 113 15 08
Dil Seçimi
Menü
Sosyal Medya
Ara

Kısaca: İşveren, işçiyi işe başlatmadan önce SGK’ya bildirmek, iş sözleşmesini sona erdirirken de kanundaki ihbar sürelerine ve şekil kurallarına uymak zorundadır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir sebeple ve yazılı, gerekçeli bildirimle feshedilebilir. Haklı nedenle derhal fesih ise olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her hâlde 1 yıl içinde yapılmalıdır.

İşçi Alma ve İşten Çıkarma Bir Bakışta

Yasal dayanak4857 sayılı İş Kanunu m.17-29; 5510 sayılı Kanun m.8 ve m.102; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3
İşe alırkenİşe başlatmadan önce SGK işe giriş bildirgesi; 2026’da bildirimsiz her sigortalı için asgari ücret tutarında (33.030 TL) idari para cezası
İhbar süreleriKıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 hafta (m.17)
İş güvencesi30 veya daha fazla işçi, en az 6 ay kıdem ve belirsiz süreli sözleşme (m.18)
Haklı nedenle fesih süresiÖğrenmeden itibaren 6 iş günü, her hâlde 1 yıl (m.26)
İşe iadeFesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşılamazsa 2 hafta içinde dava
Kıdem tazminatı tavanı01.07.2026-31.12.2026 için 73.729,87 TL
İşten çıkarma süreci: fesih sebebinin tespiti, savunma, yazılı bildirim, ihbar süresi ve ödemeler
İşverenin fesih sürecinde izlemesi gereken adımlar – İş Kanunu m.17-26

İşçi Alırken Nelere Dikkat Edilmelidir?

İşe alım süreci, sonradan doğabilecek uyuşmazlıkların büyük bölümünü belirler. İşveren, işçiyi çalıştırmaya başlamadan önce Sosyal Güvenlik Kurumuna işe giriş bildirgesi vermek zorundadır; bildirimsiz çalıştırma 2026 yılında her sigortalı için asgari ücret tutarında idari para cezasına yol açar, ihlal denetimle tespit edilirse ceza iki katına çıkar. Bildirimin yapılmaması ayrıca işçinin hizmet tespiti davası açmasına ve geriye dönük prim borcuna neden olur.

  • Yazılı iş sözleşmesi: Süresi bir yıl veya daha uzun olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur; uygulamada her işçi için yazılı sözleşme önerilir.
  • Deneme süresi: En çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar kararlaştırılabilir; bu sürede taraflar bildirim süresi beklemeden ve tazminatsız fesih yapabilir, ancak çalışılan günlerin ücreti ödenir.
  • Çalışma koşullarının belgelenmesi: Sözleşmesi yazılı yapılmayan işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını gösteren yazılı belge verilmelidir.
  • Engelli istihdamı: Elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde işçi sayısının yüzde üçü oranında engelli çalıştırılmalıdır; eksik her kişi ve her ay için idari para cezası uygulanır.
  • Ayrım yasağı: İşe alımda dil, ırk, cinsiyet, engellilik, din ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamaz; ayrımcılık tazminatı dört aylık ücrete kadar çıkabilir.

İşten Çıkarmanın Türleri

İş sözleşmesi işveren tarafından üç farklı biçimde sona erdirilebilir. Hangi yolun seçildiği, ödenecek tazminatları ve işe iade riskini doğrudan belirler.

Fesih türüNe zaman uygulanır?Sonuç
Süreli (bildirimli) fesih (m.17)Belirsiz süreli sözleşmelerde; iş güvencesi yoksa sebep göstermek zorunlu değildirİhbar süresi verilir veya ihbar tazminatı peşin ödenir; bir yıl kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı ödenir
Geçerli nedenle fesih (m.18)İş güvencesi kapsamındaki işçide; işçinin yeterliliği, davranışı veya işletme gerekleriİhbar ve kıdem tazminatı ödenir; feshin geçersizliği işe iade davasında denetlenir
Haklı nedenle derhal fesih (m.25)Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebep, gözaltı veya tutuklulukİhbar süresi beklenmez; ahlak ve iyiniyete aykırılık hâlinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez
İşçinin kıdemiİhbar süresi
6 aydan az2 hafta
6 ay - 1,5 yıl4 hafta
1,5 yıl - 3 yıl6 hafta
3 yıldan fazla8 hafta

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Bildirim süresi içinde işçiye günde en az iki saat, ücret kesintisi yapılmaksızın yeni iş arama izni verilmelidir.

Geçerli ve Haklı Fesihte Usul Kuralları

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini feshederken şekil kurallarına uyulmaması, sebep haklı olsa bile feshi geçersiz kılabilir. Bu nedenle usul, en az esas kadar önemlidir.

  • Yazılı bildirim: Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde gösterilmelidir (m.19). 7555 sayılı Kanunla işçinin yazılı onayı hâlinde bazı bildirimlerin kayıtlı elektronik posta (KEP) ile yapılması mümkün hâle gelmiştir; fesih bildiriminin yazılı olma şartı ise devam etmektedir.
  • Savunma: İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih yapılmadan önce işçinin savunması alınmalıdır; savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılır. Haklı nedenle derhal fesihte savunma zorunlu olmasa da ispat bakımından önerilir.
  • Son çare ilkesi: Yargıtay, işverenin feshe başvurmadan önce işçiyi başka bir işte çalıştırma, eğitim veya uyarı gibi daha hafif önlemleri değerlendirmesini aramaktadır.
  • Süre: Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışa dayanan derhal fesih, işverenin olayı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü ve her hâlde olaydan itibaren 1 yıl içinde yapılmalıdır. Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih haksız sayılır.
  • Belgeleme: Tutanak, tanık beyanı, kamera kaydı, performans değerlendirmesi ve yazılı uyarılar, olası bir davada işverenin ispat yükünü karşılamak için düzenli tutulmalıdır.

Fesihle birlikte işçinin bakiye ücreti, kullanılmayan yıllık izin ücreti, varsa fazla çalışma alacakları ve hak kazanılmışsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenir; SGK’ya on gün içinde işten ayrılış bildirgesi verilir ve doğru çıkış kodu seçilir. Yanlış çıkış kodu işçinin işsizlik ödeneği hakkını etkileyebileceği için ayrı bir uyuşmazlık konusu olabilir.

İşe İade, Toplu İşçi Çıkarma ve İşverenin Riskleri

İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Feshin geçersizliğine karar verilirse işçi kesinleşmeden itibaren on iş günü içinde işverene başvurur; işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre ücreti öder.

İşyerindeki işçi sayısıToplu çıkarma sayılan sayı (bir ay içinde)
20 - 100 işçiEn az 10 işçi
101 - 300 işçiİşçilerin en az yüzde 10’u
301 ve daha fazla işçiEn az 30 işçi

İşletme, işyeri veya işin gerekleri nedeniyle toplu işçi çıkarılacaksa işveren bunu en az otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yazılı olarak bildirmelidir. Bildirim yükümlülüğüne aykırılık her işçi için idari para cezasına yol açar; çıkarılan işçiler de işe iade davası açabilir.

Emsal Yargıtay Kararları

Aşağıdaki özetler künye korunarak ve kişisel veriler çıkarılarak sadeleştirilmiştir; kararların tam metnine Yargıtay Karar Arama sisteminden ulaşılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6864, K. 2025/8070, T. 20.10.2025

Konu: İşyerinde bulunmayan başka bir çalışanın giriş kartını işyerindeymiş gibi okutan işçinin sözleşmesinin derhal feshi.

Sonuç: Davranışın doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğu, işverenin zarara uğramasının şart olmadığı ve feshin haklı olduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatının kabulü bozulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/7658, K. 2021/15262, T. 02.11.2021

Konu: İşçinin de doğruladığı bir olay nedeniyle yapılan haklı fesihte, aynı olaya karışan başka bir işçi lehine verilmiş kararın emsal alınıp alınamayacağı.

Sonuç: Eylemler aynı olmadığından diğer işçi hakkındaki kararın emsal olamayacağı, feshin haklı nedene dayandığı ve kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9524, K. 2026/756, T. 03.02.2026

Konu: Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihten itibaren kanuni ihbar süresi kadar çalıştırılıp ücreti ödenen işçinin ihbar tazminatı talebi.

Sonuç: Dört haftalık ihbar süresi tam olarak kullandırıldığından ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği belirtilerek ilk derece kararı kanun yararına bozulmuştur.

İşçi Alma ve İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşten çıkarılan işçiye hangi tazminatlar ödenir?

En az bir yıllık kıdemi olan ve haklı bir neden olmaksızın çıkarılan işçiye kıdem tazminatı, bildirim süresi verilmemişse ihbar tazminatı ödenir. Ayrıca kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş ücret alacakları ödenmelidir.

İhbar süresi kaç haftadır?

Kıdemi altı aydan az olan işçi için 2 hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için 4 hafta, bir buçuk ile üç yıl arası için 6 hafta, üç yıldan fazla için 8 haftadır.

İşveren sebep göstermeden işçi çıkarabilir mi?

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerde ihbar süresi verilerek ve tazminatları ödenerek mümkündür. Otuz ve üzeri işçi çalışan işyerinde altı aylık kıdemi olan işçi için geçerli bir sebep gösterilmesi zorunludur.

Fesih bildirimi sözlü yapılabilir mi?

Hayır. İş güvencesi kapsamındaki işçide fesih bildirimi yazılı ve fesih sebebi açık şekilde gösterilerek yapılmalıdır. Sözlü fesih, sebep geçerli olsa bile feshi geçersiz kılabilir.

Haklı nedenle fesih için süre var mı?

Evet. İşveren, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her hâlde olaydan itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır.

İşe iade davası ne zaman açılır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.

İşe başlatmama tazminatı ne kadar?

Mahkeme, işçinin kıdemine ve fesih sebebine göre en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında belirler. Buna ek olarak dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir.

Sigortasız işçi çalıştırmanın cezası nedir?

2026 yılında işe giriş bildirgesi verilmeyen her sigortalı için asgari ücret tutarında, yani 33.030 TL idari para cezası uygulanır; tespit denetimle yapılırsa ceza iki katına çıkar.

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi tazminat alır mı?

Hayır. Deneme süresi içinde taraflar bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız fesih yapabilir; ancak işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları ödenir.

İlgili Sayfalar

İşe alım, fesih süreçleri ve işe iade davaları için Adana'da avukat desteği

Av. Aytaç ER Hukuk Bürosu – Reşatbey Mah. Günep Panorama İş Merk. B Blok No:801, 01960 Seyhan/Adana · 0532 113 15 08 · avaytacer@gmail.com · Online randevu

Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki mütalaa veya avukat–müvekkil ilişkisi niteliği taşımaz. Mevzuat ve içtihat değişebilir. Son güncelleme: 13.11.2026

Yorum Bırakın
Google Yorumları Tümünü Gör
Web sitemizdeki çerezleri (cookie) kullanıcı deneyimini artıran teknik özellikleri desteklemek için kullanıyoruz. Detaylı bilgi için tıklayınız.
Tamam
WhatsApp Destek Hattı
Google Yorumları