Sorularınız İçin Bizi Arayın: - 0532 113 15 08
Dil Seçimi
Menü
Sosyal Medya
Ara

Kısaca: Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışmış işçiye kanunda sayılan fesih hâllerinde her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminattır. İhbar tazminatı ise bildirim sürelerine uymadan fesih yapan tarafın, bu süreye ilişkin ücret tutarında ödediği tazminattır. İstifa eden işçi kural olarak ikisini de alamaz; haklı nedenle fesihte ise kıdem tazminatı hakkı doğar.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Bir Bakışta

Yasal dayanakKıdem için 1475 sayılı Kanun m. 14 (yürürlükte); ihbar için 4857 sayılı İş Kanunu m. 17; zamanaşımı için 4857 Ek m. 3
Kıdem şartıEn az 1 yıllık çalışma ve kanunda sayılan fesih hâllerinden birinin bulunması
Kıdem miktarıHer geçen tam yıl için 30 günlük ücret; artan süreler için aynı oranda
İhbar süreleri6 aydan az: 2 hafta · 6 ay–1,5 yıl: 4 hafta · 1,5–3 yıl: 6 hafta · 3 yıldan fazla: 8 hafta
Esas alınan ücretKıdem ve ihbarda giydirilmiş brüt ücret (yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik arz eden ödemeler dâhil)
Kıdem tavanıKıdem tazminatına yıl içinde belirlenen tavan uygulanır; ihbar tazminatında tavan yoktur
ZamanaşımıKıdem, ihbar, kötü niyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücretinde 5 yıl
Arabuluculukİşçilik alacak ve tazminatlarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru dava şartıdır
Kıdem ve ihbar tazminatı şartları ve hesaplama adımları infografiği
Kıdem ve ihbar tazminatında belirleyici olan, iş sözleşmesinin kim tarafından ve nasıl feshedildiğidir.

Kıdem Tazminatına Kimler Hak Kazanır?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdikten sonra da uygulanmaya devam eden 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Hak kazanmanın iki temel koşulu vardır: en az bir yıllık çalışma ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi.

Sona erme biçimiKıdem tazminatıİhbar tazminatı
İşverenin geçerli nedenle feshiÖdenirBildirim sürelerine uyulmamışsa ödenir
İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshi (m. 25/II)ÖdenmezÖdenmez
İşçinin haklı nedenle feshi (m. 24)ÖdenirÖdenmez
İşçinin istifası (haklı neden yoksa)Ödenmezİşçi işverene ödemekle yükümlü olabilir
Muvazzaf askerlikÖdenirÖdenmez
Emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almakÖdenirÖdenmez
Yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması (15 yıl–3600 gün)ÖdenirÖdenmez
Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshiÖdenirÖdenmez
İşçinin ölümüMirasçılarına ödenirÖdenmez

İşçinin kıdemi, iş sözleşmesinin kesintisiz devam etmiş ya da aralıklarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır. İşyerinin devri hâlinde de kıdem, hizmet sürelerinin toplamı üzerinden belirlenir; devreden işveren, kendi dönemiyle ve devir tarihindeki ücret düzeyiyle sınırlı olarak sorumlu olur.

İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir ve asgari niteliktedir; sözleşmelerle artırılabilir.

KıdemBildirim süresi
İşi 6 aydan az sürmüş işçi2 hafta
İşi 6 ay ile 1,5 yıl arasında sürmüş işçi4 hafta
İşi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüş işçi6 hafta
İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi8 hafta

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir. Önemli bir nokta şudur: ihbar tazminatı yalnızca işçinin değil, bildirim süresi vermeden işten ayrılan işçinin de işverene ödemesi gereken bir tazminattır.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesi, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmişse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Fesihte bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı gündeme gelir.

Hesaplama: Giydirilmiş Ücret, Tavan ve Faiz

Kıdem ve ihbar tazminatı çıplak ücret üzerinden değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücrete, işçiye süreklilik arz eden biçimde sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler dâhil edilir.

  • Giydirilmiş ücrete dâhil olanlar: Yol ve yemek yardımı, düzenli ödenen ikramiye ve primler, yakacak ve giyim yardımı, lojman ve özel sağlık sigortası gibi sürekli menfaatler.
  • Dâhil olmayanlar: Fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi arızi veya karşılığı ayrıca ödenen kalemler.
  • Kıdem tavanı: Kıdem tazminatına yıl içinde belirlenen tavan tutarı uygulanır; bu tutarın üzerinde kıdem tazminatı ödenmesi kararlaştırılamaz. İhbar tazminatında tavan yoktur.
  • Vergi: Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir; ihbar tazminatı ise gelir vergisine tabidir.
  • Faiz: Kıdem tazminatında fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz; ihbar tazminatında ise yasal faiz uygulanır. Faiz türü ve başlangıcı dava dilekçesinde açıkça belirtilmelidir.
  • Zamanaşımı: Kıdem, ihbar, kötü niyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenmelidir. Dava iş mahkemesinde açılır; yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Sık Yapılan Hatalar

  • İstifa dilekçesi imzalamak. Haklı nedenle fesih yapılacaksa, sebep yazılı olarak ve açıkça belirtilmelidir; boş veya genel ifadeli istifa dilekçeleri kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırabilir.
  • Fesih sebebini ispat edememek. Ücretin ödenmemesi, sigorta priminin düşük yatırılması veya mobbing iddiası tanık, bordro, banka kaydı ve yazışmalarla desteklenmelidir.
  • Gerçek ücreti belgelememek. Bordroda asgari ücret görünen dosyalarda gerçek ücretin ispatı için banka hareketleri, tanık ve meslek odası ücret araştırması gerekir.
  • İbraname ve feragat. Fesih anında imzalatılan ibranameler, tarih, içerik ve ödemenin banka yoluyla yapılıp yapılmadığı yönünden denetlenir; koşullarını taşımayan ibraname makbuz hükmünde sayılabilir.
  • Arabuluculuk aşamasını hafife almak. Arabuluculukta imzalanan anlaşma belgesi ilam niteliğindedir; kapsamı dikkatle belirlenmelidir.
  • Beş yıllık süreyi kaçırmak. Zamanaşımı süresi dolduktan sonra açılan davada alacak talebi reddedilir.

Emsal Yargıtay Kararları

Aşağıdaki kararlar konuya ışık tutması için seçilmiştir; özetler künye korunarak ve kişisel veriler çıkarılarak sadeleştirilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/1569, K. 2026/3973, T. 29.04.2026

Konu: Sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması ile fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi gerekçesiyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve diğer alacakları talep etmesi.

Sonuç: Daire, bölge adliye mahkemesi kararını Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 370/1 hükmü uyarınca onamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/1751, K. 2026/4652, T. 14.05.2026

Konu: İşçinin istifa ederek işten ayrıldığının kabulü hâlinde kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi; buna karşılık fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tanık beyanları ve elektronik postalarla ispatlanması.

Sonuç: Daire, bölge adliye mahkemesi kararını ortadan kaldırmış ve ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/755, K. 2026/2889, T. 01.04.2026

Konu: Noter ihtarnamesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildiren işçinin kıdem tazminatı, yıllık izin, yemek bedeli, fazla çalışma ve psikolojik tacizden kaynaklanan tazminat talepleri.

Sonuç: Daire, bölge adliye mahkemesi kararını onamıştır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçinin her geçen tam yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. Hesaplanan tutara o dönem için belirlenen kıdem tazminatı tavanı uygulanır.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Haklı bir neden olmaksızın istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak ücretin ödenmemesi, sigortanın eksik bildirilmesi, mobbing gibi kanunda sayılan haklı nedenlerle yapılan fesihte kıdem tazminatı hakkı doğar.

İhbar süreleri ne kadardır?

Kıdemi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası için 4 hafta, 1,5 ile 3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla olanlar için 8 haftadır. Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir.

Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı alınır mı?

Hayır. İşçi haklı nedenle derhâl fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı isteyemez. İhbar tazminatı bildirim sürelerine uymayan tarafa karşı doğar.

Kadın işçi evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır.

Emekli olmadan kıdem tazminatı alınabilir mi?

15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü gibi yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayan işçi, bu durumu kurumdan alacağı yazıyla belgeleyerek işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı kaç yıldır?

Kıdem, ihbar, kötü niyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Kıdem tazminatından vergi kesilir mi?

Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir. İhbar tazminatı ise gelir vergisine tabidir.

Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?

Evet. Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminat taleplerinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları bu kuralın dışındadır.

İlgili Sayfalar

Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için Adana’da avukat desteği

Av. Aytaç ER Hukuk Bürosu – Reşatbey Mah. Günep Panorama İş Merk. B Blok No:801, 01960 Seyhan/Adana · 0532 113 15 08 · avaytacer@gmail.com · Online randevu

Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki mütalaa veya avukat–müvekkil ilişkisi niteliği taşımaz. Mevzuat ve içtihat değişebilir. Son güncelleme: 12.11.2026

Yorum Bırakın
Google Yorumları Tümünü Gör
Web sitemizdeki çerezleri (cookie) kullanıcı deneyimini artıran teknik özellikleri desteklemek için kullanıyoruz. Detaylı bilgi için tıklayınız.
Tamam
WhatsApp Destek Hattı
Google Yorumları