Sorularınız İçin Bizi Arayın: - 0532 113 15 08
Dil Seçimi
Menü
Sosyal Medya
Ara

Kısaca: İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde psikolojik ve cinsel tacizin önlenmesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihlali hâlinde işçi manevi tazminat isteyebilir; ayrım yasağına aykırılıkta ise dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun kaldığı hakları talep edebilir. Mobbing iddiasında ispat, olayların sistemli ve süreklilik taşıdığının ortaya konulmasına bağlıdır.

İş Hukukunda Maddi ve Manevi Tazminat Bir Bakışta

Yasal dayanak6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 56, 58 ve 417; 4857 sayılı İş Kanunu m. 5, 24 ve 25
İşverenin yükümlülüğüİşçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak; psikolojik ve cinsel tacizi önlemek
Ayrımcılık tazminatıAyrım yasağına aykırılıkta dört aya kadar ücret tutarında tazminat ve yoksun kalınan haklar (4857 m. 5)
İspatKural olarak işçi ispatlar; işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterirse işveren ihlalin bulunmadığını ispatla yükümlü olur
Manevi tazminatKişilik hakkı zedelenen işçi uygun bir miktar para isteyebilir (TBK m. 58)
Haklı fesihTaciz ve benzeri ağır ihlaller işçiye haklı nedenle derhâl fesih hakkı verir; kıdem tazminatı hakkı doğar
Görevli mahkemeİş mahkemesi
ZamanaşımıEşit davranma ilkesine aykırılıktan kaynaklanan tazminatta 5 yıl; haksız fiile dayanan taleplerde genel hükümler
İş hukukunda mobbing ayrımcılık ve manevi tazminat infografiği
Mobbing iddiasında belirleyici olan, davranışların sistemli ve sürekli olduğunun ortaya konulmasıdır.

İşverenin İşçiyi Koruma Borcu

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene açık bir yükümlülük yükler: işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla; özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Ayrıca işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak zorundadır.

Bu yükümlülüğe aykırılık hâlinde işçi, uğradığı maddi zararın yanında kişilik hakkının zedelenmesinden doğan manevi zararın giderilmesini de isteyebilir. Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir; hâkim bu tazminat yerine veya buna ek olarak başka bir giderim biçimi de kararlaştırabilir.

  • Mobbing (psikolojik taciz): İşçiyi yıldırmak, istifaya zorlamak veya dışlamak amacıyla sistemli ve süreklilik gösteren davranışlardır.
  • Cinsel taciz: İşverenin veya başka bir işçinin cinsel tacizi; işverenin gerekli önlemleri almaması ayrı bir sorumluluk doğurur.
  • Görev ve statü değişiklikleri: İşçinin niteliklerine uymayan işlerde çalıştırılması, görev alanının daraltılması, izinlerinin kısıtlanması.
  • Küçük düşürücü davranışlar: Çalışanlar önünde azarlama, hakaret, asılsız suçlama ve soruşturma baskısı.
  • Sağlığa uygun olmayan iş: İşçinin rızası olmaksızın sağlık durumuna uymayan işlerde çalıştırılması.

Ayrımcılık (Eşit Davranma) Tazminatı

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan karşısında kısmi süreli çalışana, belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapamaz. Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapılamaz.

KonuKural
Ücret eşitliğiAynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz
Koruyucu hükümlerİşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük ücreti haklı kılmaz
Tazminatİşçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir
İspat yüküKural olarak işçi ispatlar; ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösterdiğinde, işveren ihlalin bulunmadığını ispatla yükümlü olur
Sendikal ayrımSendikal nedenle yapılan fesihlerde 6356 sayılı Kanun uyarınca ayrıca sendikal tazminat gündeme gelir
ZamanaşımıEşit davranma ilkesine uyulmaksızın yapılan fesihten kaynaklanan tazminatta 5 yıl

Mobbing İddiasının İspatı ve Dava

Mobbing iddialarında mahkemeler, tek tük yaşanan olumsuzlukları değil; belirli bir kişiye yönelen, sistemli, süreklilik gösteren ve işçiyi yıldırma amacı taşıyan davranış bütününü arar. Bu nedenle ispat, kronolojik ve belgeye dayalı bir anlatıma dayanmalıdır.

  • Yazılı kayıtlar: E-posta ve kurumsal mesajlaşma kayıtları, görev değişikliği yazıları, savunma istem yazıları, tutanaklar.
  • Tanıklar: Olaylara tanık olan çalışma arkadaşları; mümkünse işyerinden ayrılmış kişiler.
  • Sağlık belgeleri: Psikiyatri başvuruları, raporlar ve reçeteler; ruhsal etkinin ortaya konulmasında kullanılır.
  • Başvurular: İşverene, insan kaynaklarına, etik hatta veya ilgili kamu kurumlarına yapılan yazılı şikâyetler.
  • Karşılaştırma verileri: Aynı işi yapan diğer çalışanlarla ücret, izin ve görev dağılımı farklarını gösteren belgeler.
  • Fesih süreci: İşten çıkış kodu, fesih bildiriminin gerekçesi ve fesih öncesi süreçteki yazışmalar.

Ağır ihlal hâlinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Manevi tazminat talebi bu fesihten bağımsızdır; iş sözleşmesi devam ederken de ileri sürülebilir. Dava iş mahkemesinde açılır ve işçilik alacaklarıyla birlikte aynı dosyada istenebilir.

Manevi tazminat miktarı; olayın özellikleri, tarafların ekonomik ve sosyal durumu, kusurun ağırlığı ve zararın kapsamı gözetilerek hâkim tarafından takdir edilir. Talep edilen miktarı aşan tazminata hükmedilemeyeceğinden, dilekçedeki rakamın dikkatle belirlenmesi gerekir.

Emsal Yargıtay Kararları

Aşağıdaki kararlar konuya ışık tutması için seçilmiştir; özetler künye korunarak ve kişisel veriler çıkarılarak sadeleştirilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/2109, K. 2026/4716, T. 20.05.2026

Konu: İstifaya zorlamak amacıyla mobbing uygulandığı ve sağlık durumuna uymayan işlerde rızası olmaksızın çalıştırıldığı iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatı yanında ayrımcılık tazminatı ile manevi tazminat istenmesi.

Sonuç: Daire, bölge adliye mahkemesi kararını bozmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/2464, K. 2026/4958, T. 01.06.2026

Konu: Yöneticinin hakaret ettiği ve istifaya zorladığı, işçinin işyerinden çıkarılmak istendiği ve ardından sataşma gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiği iddiası.

Sonuç: Daire, temyiz sebeplerini kararı bozmayı gerektirir nitelikte görmemiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/1753, K. 2026/4651, T. 14.05.2026

Konu: Mobbing uygulanması ile fazla çalışma, genel tatil, yıllık izin ve prim alacaklarının ödenmemesi nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiası.

Sonuç: Daire, bölge adliye mahkemesi kararını ortadan kaldırmış ve ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.

İş Hukukunda Maddi ve Manevi Tazminat Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşyerinde mobbing nedir?

Belirli bir çalışana yönelen, sistemli ve süreklilik gösteren, onu yıldırmayı, dışlamayı veya istifaya zorlamayı amaçlayan davranışlardır. Tek seferlik tartışma veya olumsuzluk kural olarak mobbing sayılmaz.

Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Mobbing ağır bir ihlal oluşturuyorsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda fesih sebebinin yazılı ve açık biçimde bildirilmesi önemlidir.

Mobbingi nasıl ispatlarım?

E-posta ve mesaj kayıtları, görev değişikliği yazıları, tutanaklar, tanık beyanları, psikiyatri başvuru ve raporları ile işverene yapılan yazılı şikâyetler birlikte değerlendirilir.

Ayrımcılık tazminatı ne kadardır?

Ayrım yasağına aykırılık hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir.

Ayrımcılığı kim ispatlar?

Kural olarak işçi ispatla yükümlüdür. Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispatla yükümlü olur.

Manevi tazminat miktarı neye göre belirlenir?

Olayın özellikleri, tarafların ekonomik ve sosyal durumu, kusurun ağırlığı ve zararın kapsamı gözetilerek hâkim tarafından takdir edilir. Talep edilen miktarı aşan tazminata hükmedilemez.

İş sözleşmem devam ederken dava açabilir miyim?

Evet. Manevi tazminat talebi feshe bağlı değildir; iş ilişkisi sürerken de ileri sürülebilir. Ancak uygulamada bu durum çalışma ilişkisini etkileyebileceğinden strateji dikkatle belirlenmelidir.

İşveren başka bir çalışanın tacizinden sorumlu olur mu?

Evet. İşveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür; bu yükümlülüğün ihlali sorumluluk doğurur.

Hangi mahkemede dava açılır?

İş mahkemesinde açılır. Talep, kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer işçilik alacaklarıyla birlikte aynı dosyada ileri sürülebilir.

İlgili Sayfalar

İşyerinde mobbing ve ayrımcılık kaynaklı tazminat talepleri için Adana’da avukat desteği

Av. Aytaç ER Hukuk Bürosu – Reşatbey Mah. Günep Panorama İş Merk. B Blok No:801, 01960 Seyhan/Adana · 0532 113 15 08 · avaytacer@gmail.com · Online randevu

Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki mütalaa veya avukat–müvekkil ilişkisi niteliği taşımaz. Mevzuat ve içtihat değişebilir. Son güncelleme: 12.11.2026

Yorum Bırakın
Google Yorumları Tümünü Gör
Web sitemizdeki çerezleri (cookie) kullanıcı deneyimini artıran teknik özellikleri desteklemek için kullanıyoruz. Detaylı bilgi için tıklayınız.
Tamam
WhatsApp Destek Hattı
Google Yorumları